Veränderungsstabil

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Oct 2026

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"Veränderungsstabil" ist ein Podcast für Führungskräfte, Organisations- und Personalentwickler*innen sowie Unternehmer*innen, die in einer volatilen, unsicheren und komplexen Welt erfolgreich und gesund bleiben wollen. Holger bringt komplexe Zusammenhänge unterhaltsam und umsetzbar auf den Punkt. Ob mit Gästen oder in Soloepisoden, ich höre mir einfach gerne die endlosen Beispiele aus dem echten Leben an, die mir zeigen: Ich bin nicht allein, andere haben die selben Herausforderungen und es gibt Hoffnung - jenseits von Systemtheorie und naivem Trendgehopse." - Petra Mustermann Neue Folgen erscheinen wöchentlich auf Plattformen wie Apple Podcasts, Spotify und Amazon. Weitere Infos unter: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil

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October 12, 202627 min

Ep. 147: Darf ich jemanden kündigen, der nichts dafür kann?

Muss eine Trennung eigentlich fair sein? In dieser FragHolgi-Folge geht es um einen Denkfehler, den ich selbst gemacht habe und der mich ziemlich viel gekostet hat: Wir verwechseln bei Personalentscheidungen zwei unterschiedliche Fragen. Warum leistet ein Mensch nicht? Und: Passt dieser Mensch in diese Rolle? Natürlich kann eine schlechte Leistung gute Gründe haben. Miserables Onboarding, unklare Aufgaben, schlechte Führung oder eine private Krise. Leistung entsteht immer auch aus den Bedingungen, unter denen jemand arbeitet. Das Problem beginnt, wenn Führungskräfte aus diesen guten Gründen ableiten, dass sie eine notwendige Entscheidung immer weiter verschieben. Ich erzähle in dieser Folge von einem Mitarbeiter, bei dem ich genau das fast zwei Jahre lang getan habe. Für jede fehlende Leistung gab es eine nachvollziehbare Erklärung. Also wartete ich. Und wartete. Bis wir uns schließlich doch trennten und er mir Monate später sagte, wir hätten es viel früher tun sollen. In einer anderen Organisation funktionierte er plötzlich hervorragend. Genau darum geht es: Ein Mensch kann gut sein und trotzdem nicht in eine Organisation, ein Team oder eine Rolle passen. Als Führungskraft muss ich deshalb Fairness und Passung getrennt betrachten. Ich kann anerkennen, dass jemand nie eine faire Chance hatte und trotzdem zu dem Schluss kommen, dass eine Trennung notwendig ist. Denn Rücksicht ist nicht automatisch Menschlichkeit. Rücksicht, die zwei Jahre dauert, kann einem Menschen zwei Jahre Lebenszeit kosten. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: https://www.odonovan.de/der-customer-code

October 5, 20261 hr 2 min

Ep. 146: Ein ChatGPT-Abo ist noch keine KI-Strategie (Talk mit Thomas Hutter)

KI einführen, weil man jetzt eben KI einführen muss? Keine besonders gute Idee. In dieser Folge spreche ich mit Thomas Hutter , Gründer von AIghty20 Elevate und ehemaligem Social-Media- und Paid-Advertising-Experten, darüber, wie Unternehmen KI einsetzen können, ohne dem nächsten Hype hinterherzulaufen. Thomas hat einen angenehm nüchternen Ansatz: KI ist ein Werkzeug - kein Selbstzweck. Wir sprechen darüber, warum ein ChatGPT-Abo noch keine KI-Transformation ist, weshalb viele Unternehmen längst eine inoffizielle „Schatten-KI“ haben und warum Führung sich dringend damit beschäftigen sollte, bevor Mitarbeitende einfach selbst anfangen. Vor allem geht es aber um die Frage: Was bringt das eigentlich? Nicht jede Automatisierung lohnt sich. Nicht jedes Problem braucht KI. Und manchmal sind zehn gute E-Mail-Vorlagen schlicht besser als das nächste fancy KI-System. Statt blind Tools einzuführen, plädiert Thomas dafür, erst das Geschäftsmodell und die Organisation zu verstehen, sinnvolle Anwendungsfälle zu finden und dann ziemlich nüchtern auf Aufwand, Nutzen und ROI zu schauen. Wir sprechen über KI-Strategie, FOMO, Schatten-KI, AI First und Human Last , darüber, was mit der gewonnenen Arbeitszeit eigentlich passieren soll und warum sich durch KI möglicherweise auch die Rolle von Geschäftsführung grundlegend verändert. Eine Folge über KI ohne Messias-Geschichten und Weltuntergangsstimmung. Oder wie Thomas es am Ende zusammenfasst: Sei offen für Veränderungen, hinterfrage kritisch und probiere aus. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Thomas Hutter: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/thomashutter/ Homepage: https://www.aighty20.com/ --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: https://shop.haufe.de/

September 28, 202649 min

Säulen #12: Karl E. Weick: Hört auf, Probleme zu lösen, die ihr nicht versteht

Warum springen wir in Organisationen eigentlich so schnell zu Lösungen, obwohl wir häufig noch gar nicht verstanden haben, was das Problem ist? In dieser Säulen-Episode beschäftige ich mich mit Karl E. Weick und einer seiner wichtigsten Ideen: Sensemaking. Menschen reagieren nicht einfach auf Fakten. Wir reagieren auf die Bedeutung, die wir ihnen geben – und genau daraus entstehen unsere Entscheidungen und Handlungen. Ich spreche darüber, was ein tödlicher Waldbrand mit moderner Führung zu tun hat, warum Dailies und Retros eigentlich Räume für gemeinsames Verstehen sein sollten und weshalb Führung unter Unsicherheit nicht bedeutet, möglichst schnell eine Antwort rauszublöken. Denn gerade in komplexen Situationen gilt: Nicht Lösungen erzeugen Orientierung. Orientierung macht Lösungen überhaupt erst möglich. Eine Folge über Sensemaking, Scheinsicherheit, Purpose-Bullshit und die vielleicht wichtigste Frage, bevor wir den nächsten Maßnahmenplan schreiben: Was ist hier eigentlich los? Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- Die Bücher von Karl E. Weick: https://www.amazon.de/stores/Karl-E.-Weick/author/B000AP9SVC --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: https://shop.haufe.de/

September 21, 202650 min

Ep. 145: Wenn die Organisation ihre Unsicherheit auf Menschen verlagert, müssen die Menschen radikaler arbeiten. (Talk mit Markus Väth)

Sind wir Menschen in Organisationen eigentlich noch handelnde Wesen – oder nur noch Opfer des Systems? In dieser Folge spreche ich mit Markus Väth, Organisationspsychologe, Organisationsberater und Begründer des Radikalen Arbeitens. Und wir steigen direkt mit einer kleinen Provokation ein: Müssen wir Luhmann in der praktischen Organisationsarbeit vielleicht endlich beerdigen? Markus kritisiert eine Form der Systemtheorie, die den Menschen so weit aus der Organisation herausabstrahiert, dass am Ende schnell die Haltung entsteht: Das System ist eben so. Da kann man nichts machen. Dem stellt er ein Menschenbild entgegen, in dem wir handelnde, entscheidende und gestaltende Wesen bleiben. Von dort landen wir bei der Frage, warum wir überhaupt radikaler arbeiten müssen. Denn Organisationen erleben heute enorme Unsicherheit – durch wirtschaftliche Dynamik, Technologie, KI, veränderte Strukturen und immer weniger planbare Karrieren. Und weil Organisationen diese Unsicherheit irgendwo hinpacken müssen, landet sie am Ende häufig auf den Schultern der Menschen, die in ihnen arbeiten. Das zeigt sich dann sehr konkret: mehr Regeln und Dokumentation, noch ein Change-Projekt, noch mehr Menschen in Meetings und CC-Schleifen und jede Menge Bullshit-Sprache. Markus nennt das unter anderem Anpassungsbürokratie, Change-Bürokratie und Kooperationsinfarkt. Der Versuch, Unsicherheit zu kontrollieren, produziert damit teilweise genau die Arbeitswelt, unter der wir anschließend leiden. Aber was machen wir jetzt damit? Genau hier setzt das Radikale Arbeiten an. Und „radikal“ bedeutet dabei nicht extrem, sondern zurück zur Wurzel: Was brauchen wir wirklich, um unter diesen Bedingungen gut arbeiten zu können? Markus bringt dafür fünf Prinzipien mit: Pragmatismus, Entfaltung, Autonomie, Respekt und Lernen. Nicht als nächste Managementreligion, die jetzt gefälligst alle übernehmen müssen, sondern als Einladung, Dinge auszuprobieren, die im eigenen Kontext tatsächlich funktionieren. Wir sprechen über Grenzen und Autonomie, über vertrauensvolle Zusammenarbeit, über den psychologischen Arbeitsvertrag, über den fundamentalen Attributionsfehler und darüber, warum konstruktive Radikalität Menschen nicht zwingt, sondern einen Sog erzeugt. Und am Ende landen wir wieder bei einem Gedanken, der für mich zentral für Veränderungsstabilität ist: Du kannst etwas verändern. Du bist nicht einfach das Objekt eines Systems, dem du hilflos ausgeliefert bist. Du kannst handeln, entscheiden und gestalten. Vielleicht kannst du nicht den ganzen Teich kontrollieren – aber du kannst ein Stein sein, der hineinfällt und Wellen erzeugt. Und wenn genügend Menschen anfangen, solche Wellen zu erzeugen, verändert sich irgendwann auch das System. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Markus Väth: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/markusvaeth/ Homepage: https://markusvaeth.com/ Buch: https://amzn.eu/d/02LWmfip --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: https://shop.haufe.de/

September 14, 202619 min

Ep. 144: Ist KI-Slop einfach nur menschliche Verantwortungslosigkeit?

Gedankenstriche. Zu viele Überschriften. Emojis. „Es geht nicht um X, sondern um Y.“ Wer viel mit KI arbeitet, kennt inzwischen wahrscheinlich die kleine innere Alarmanlage: Oh Gott, klingt das gerade nach ChatGPT? In dieser FragHolgi-Folge beantworte ich deshalb eine Frage, die mich erreicht hat: Woran erkenne ich, ob ich gerade KI-Slop produziere – und wie kann ich mich davor schützen? Meine Antwort beginnt mit einer These: KI macht keinen Slop. Menschen machen Slop. Denn lieblosen, nutzlosen Brei haben wir schon lange produziert, bevor ChatGPT auf der Bildfläche erschienen ist. Als Unternehmensberater kenne ich Beraterslop: Workshops, aus denen austauschbare Unternehmenswerte entstehen, die anschließend als Poster im Flur hängen und niemanden interessieren. Wir kennen Methodenslop: OKR oder Scrum werden eingeführt, weil man das jetzt eben macht – ohne wirklich zu wissen, welches Problem damit eigentlich gelöst werden soll. Und natürlich gibt es Halbwissens-Slop: einen LinkedIn-Post gelesen, einen Podcast halb gehört, drei Minuten mit ChatGPT gesprochen – und am Montag erklären wir dem Führungskreis psychologische Sicherheit. Das Problem ist also älter als KI. KI macht es nur verdammt viel einfacher. Plötzlich können wir in wenigen Sekunden Texte, Strategien, Konzepte, Präsentationen und Unternehmenswerte produzieren. KI senkt damit nicht nur die Produktionskosten für gute Arbeit, sondern leider auch die Produktionskosten für Schrott. Für mich liegt deshalb der entscheidende Unterschied nicht darin, ob KI benutzt wurde. Die entscheidende Frage lautet: Wer übernimmt am Ende die Verantwortung für die Qualität des Ergebnisses? Ich halte überhaupt nichts davon, KI künstlich aus unserer Arbeit herauszuhalten. Im Gegenteil: Lasst euch Texte schreiben, recherchieren, widersprechen, Konzepte entwickeln und Gedanken sortieren. Aber irgendwann muss ein kompetenter Mensch vor dem Ergebnis stehen und sagen können: Das hier ist mein Werk. Dafür stehe ich mit meinem Namen. Genau dort entsteht für mich Ownership. Ich kann Arbeit an eine KI, einen Berater oder eine Agentur delegieren. Was ich nicht delegieren kann, ist die Verantwortung dafür, ob das Ergebnis am Ende nützlich, verständlich und qualitativ gut ist. Deshalb: Macht euch weniger Gedanken über Gedankenstriche. Fragt euch lieber, ob das, was ihr produziert, einem anderen Menschen tatsächlich etwas bringt. Denn KI produziert keinen Slop. Menschen mit KI produzieren Slop. Seid einfach nicht diese Menschen. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: Shop.Haufe

September 7, 20261 hr 7 min

Ep. 143: Du hast nicht zu viel zu tun. Du hörst nur mit nichts auf. (Talk mit Marina Schakarian)

Wir haben zu viel zu tun. Eigentlich wissen wir das alle. Und trotzdem lautet die Antwort darauf erstaunlich oft: effizienter werden, besser priorisieren, produktiver arbeiten – oder einfach mal lernen, Nein zu sagen. Aber was, wenn genau das zu kurz gedacht ist? In dieser Folge spreche ich mit Marina Schakarian, Autorin des Buches „Weniger machen, mehr schaffen“, über ein Problem, das mir in Unternehmen immer wieder begegnet: strukturelle Überlastung. Marina begleitet Teams in Transformations- und Veränderungsprozessen und sagt ziemlich klar: Wir kommen aus dieser Überlastung nicht heraus, indem wir immer besser darin werden, noch mehr zu schaffen. Wir müssen lernen, aufzuhören. Wir sprechen darüber, warum Überlastung nicht einfach an der Anzahl unserer Aufgaben liegt, sondern auch daran, dass wir unsere eigene Wirksamkeit immer weniger spüren. Wir hetzen von Termin zu Termin, arbeiten To-do-Listen ab und fragen uns am Ende des Tages trotzdem: Was habe ich heute eigentlich geschafft? Dabei geht uns etwas verloren, das Marina als „Werkstolz“ beschreibt – das Gefühl, das eigene Ergebnis überhaupt noch sehen und greifen zu können. Und natürlich geht es ums Nein-Sagen. Nur eben anders, als man vielleicht erwartet. Denn bevor ich Nein sagen kann, muss ich überhaupt wissen, wozu ich Ja sagen will. Ohne strategische Klarheit und Fokus wird aus „Du musst besser Nein sagen“ schnell nur der nächste Produktivitätstipp, der die Verantwortung für ein strukturelles Problem beim Einzelnen ablädt. Besonders spannend wird es für mich beim Thema Loslassen. Denn weniger zu machen bedeutet nicht nur, Aufgaben von einer Liste zu streichen. Es bedeutet, Verantwortung und manchmal auch Einfluss abzugeben. Es bedeutet, Projekte zu beenden, Gewohnheiten loszulassen und sich möglicherweise sogar von einem Bild zu verabschieden, das man von sich selbst hatte. Und genau deshalb fällt uns Aufhören so verdammt schwer. Wir sprechen darüber, wie Unternehmen Enden besser gestalten können, warum Veränderung immer auch Verlust bedeutet und weshalb Fokus erst dann wirklich möglich wird, wenn wir akzeptieren, dass eben nicht alles wichtig sein kann. Und am Ende landen wir bei einem Gedanken, der für mich weit über Produktivität hinausgeht: Ich werde niemals alles schaffen. Und trotzdem bin ich okay. Vielleicht beginnt gesünderes Arbeiten genau dort. Nicht mit der nächsten Methode, dem nächsten Tool oder noch mehr Selbstoptimierung. Sondern mit der Entscheidung, weniger zu machen – damit wir das, was wirklich wichtig ist, wieder richtig machen können. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Marina Schakarian: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/marina-schakarian/ Homepage: https://schakarian.com/ Buch: https://amzn.eu/d/0aTb15t0 --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: https://shop.haufe.de/

August 31, 202613 min

Ep. 142: „Das machen wir hier nicht“: Fünf Worte, die Kultur verändern

Manchmal braucht es keine große Führungsmethode und keinen Kulturworkshop. Manchmal reichen fünf Worte: „Das machen wir hier nicht.“ In dieser Folge probiere ich etwas Neues und reagiere zum ersten Mal auf ein Video. Ausgerechnet auf einen Ausschnitt von Rezo. Inhaltlich geht es mir dabei gar nicht um das eigentliche Influencer-Thema. Mich interessiert ein kurzer Moment, in dem Rezo seiner eigenen Community eine klare Grenze setzt. Als im Chat Kommentare über das Aussehen und die Aussprache einer Person auftauchen, macht er unmissverständlich klar: Kritik an der Sache ist okay. Persönliche Abwertung nicht. Für mich ist das ein ziemlich gutes Beispiel dafür, wie Kultur tatsächlich entsteht. Nicht durch Leitbilder an der Wand, sondern in kleinen Situationen des Alltags. Jemand überschreitet eine Grenze und ein anderer sagt: So reden wir hier nicht. Genau diese Klarheit fehlt mir in Unternehmen oft. Führungskräfte erleben einen blöden Spruch im Meeting, eine persönliche Abwertung oder einen sexistischen Kommentar und wissen eigentlich, dass gerade eine Grenze überschritten wurde. Trotzdem sagen sie nichts, weil sie unsicher sind, wie sie reagieren sollen. Dabei muss daraus nicht sofort eine große Konfrontation werden. Wir können ruhig und klar sagen: „Das machen wir hier nicht.“ Ohne Anklage, ohne Bloßstellung und ohne Eskalation. Und dafür braucht es nicht einmal eine Führungsposition. Jeder Mensch im Raum kann Verantwortung dafür übernehmen, welche Art von Umgang miteinander akzeptiert wird. Eine kurze Folge über Führung, Grenzen und die Frage, wie Unternehmenskultur wirklich entsteht. Und über einen Satz, den wir vielleicht viel häufiger benutzen sollten. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: Shop.Haufe

August 24, 20261 hr 5 min

Ep. 141: Das größte Vereinbarkeitsproblem sitzt nicht zu Hause (Talk mit Dr. Susanne Dietz)

In dieser Folge spreche ich mit Dr. Susanne Dietz über ein Thema, das in nahezu jedem Unternehmen relevant ist und trotzdem häufig unterschätzt wird: Vereinbarkeit. Oft wird darüber gesprochen, wie wichtig familienfreundliche Arbeitgeber sind. Doch sobald Mitarbeitende Eltern werden oder sich ihre Lebenssituation verändert, stoßen viele Organisationen an ihre Grenzen. Dabei geht es meist gar nicht um fehlende Kinderbetreuung oder mangelnde Motivation. Viel häufiger scheitert Vereinbarkeit an Strukturen, Führung und Kommunikation. Wir sprechen darüber, warum viele Unternehmen immer noch in Vollzeitmodellen denken, weshalb Teilzeit häufig als Problem statt als Chance gesehen wird und warum Führungskräfte lernen müssen, mit unterschiedlichen Lebensrealitäten umzugehen. Denn Vereinbarkeit bedeutet nicht, für alle dieselbe Lösung zu finden. Sie bedeutet, gemeinsam passende Lösungen zu entwickeln. Besonders spannend fand ich Susannes Gedanken zur Unternehmenskultur. Familienfreundlichkeit entsteht nicht durch Hochglanzbroschüren oder Benefits. Sie entsteht dort, wo Führungskräfte den Auftrag bekommen, Vereinbarkeit aktiv zu gestalten, wo positive Beispiele sichtbar werden und wo offen über Herausforderungen gesprochen werden kann. Erst dann wird Vereinbarkeit Teil der gelebten Kultur. Außerdem sprechen wir über den Wiedereinstieg nach der Elternzeit, den Kontakt zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden während dieser Zeit, Jobsharing, Verantwortung im Team und darüber, warum Teilzeitkräfte häufig produktiver arbeiten, als viele Unternehmen vermuten. Für mich bleibt aus diesem Gespräch vor allem eine Erkenntnis: Vereinbarkeit ist kein Frauenthema und auch kein HR-Projekt. Sie ist ein Führungs- und Kulturthema. Und sie entscheidet zunehmend darüber, ob Unternehmen gute Mitarbeitende gewinnen, halten und langfristig erfolgreich zusammenarbeiten können. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Dr. Susanne Dietz: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dr-susanne-dietz-14749b19/ Homepage: https://www.susannedietz.de/businness-mom/ & Bücher: Hier Klicken! --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: https://shop.haufe.de/

August 17, 20261 hr 11 min

Säulen #11: Robert M. Pirsig: Zen und die Kunst ein Motorrad zu warten

Manche Bücher liest man und vergisst sie wieder. Und manche Bücher versteht man erst Jahre später. In dieser besonderen Säulen-Folge von Veränderungsstabil spreche ich über ein Buch, das mein Denken wahrscheinlich stärker geprägt hat als viele Managementbücher: Robert M. Pirsigs „Zen und die Kunst, ein Motorrad zu warten“. Als ich es vor mehr als 20 Jahren zum ersten Mal von meinem damaligen Chef in die Hand gedrückt bekam, habe ich mich vor allem gefragt: Was zur Hölle soll ein philosophisches Buch über Motorräder mit meiner Arbeit als Softwareentwickler zu tun haben? Heute kenne ich die Antwort. Denn eigentlich geht es gar nicht um Motorräder. Es geht um unser Verhältnis zur Arbeit, zu Problemen und zur Welt. Um die Frage, was gute Arbeit eigentlich ausmacht und warum manche Menschen Dinge sehen, die anderen verborgen bleiben. Pirsig entwickelt dafür Begriffe wie Quality, Care, Gumption und Stuckness. Und erstaunlich viel davon findet sich heute in dem wieder, was ich unter Veränderungsstabilität verstehe. Besonders wichtig ist für mich der Gedanke der Stuckness: Wir stecken fest, wissen nicht weiter und haben keine Antwort. In vielen Unternehmen gilt genau das als Schwäche. Führungskräfte sollen Antworten haben, Experten dürfen nicht ratlos sein und Projekte sollen bitte niemals ins Stocken geraten. Pirsig dreht diese Logik um. Denn genau dort, wo wir nicht mehr weiterwissen, kann echtes Lernen beginnen. Ich verbinde diese Gedanken mit Double-Loop-Learning, psychologischer Sicherheit und der Frage, was Organisationen eigentlich brauchen, um mit Veränderung umgehen zu können. Denn vielleicht brauchen wir gar nicht immer die nächste Methode, das nächste Framework oder den nächsten Transformationsplan. Vielleicht müssen wir viel häufiger lernen, genauer hinzuschauen, uns wirklich zu kümmern und auszuhalten, dass wir manchmal keine Antwort haben. Für mich steckt darin eine der wichtigsten Erkenntnisse dieser Folge: Veränderungsstabilität beginnt nicht mit Veränderung. Sie beginnt mit Aufmerksamkeit. Mit Menschen, die sich kümmern, die lernen wollen und die sagen können: „Ich weiß gerade nicht weiter.“ Eine etwas andere Säulen-Folge. Weniger Managementtheorie, mehr Philosophie. Und vielleicht gerade deshalb eine der persönlichsten Grundlagen von Veränderungsstabilität. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- Das Buch von Robert M. Pirsig: https://amzn.eu/d/03wF5TTr --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: https://shop.haufe.de/

August 10, 202654 min

Ep. 140: Das Ende einer Zusammenarbeit ist der wahre Kulturtest (Talk mit Matias M. Musmacher)

Trennungen gehören zum Leben. Und trotzdem tun sich viele Unternehmen unglaublich schwer damit. Warum eigentlich? In dieser Folge spreche ich gemeinsam mit meinem langjährigen Kollegen Matias über ein Thema, das in Organisationen oft tabuisiert wird: Trennung. Warum fällt es uns so schwer, Menschen gehen zu lassen? Warum werden Kündigungen häufig wie persönliches Scheitern behandelt? Und was passiert mit einer Unternehmenskultur, wenn Trennungen schlecht gestaltet werden? Wir sprechen darüber, warum Trennung eine Kompetenz ist, die Organisationen lernen müssen. Warum eine wertschätzende Trennung nicht nur den Menschen hilft, die gehen, sondern auch denen, die bleiben. Und weshalb genau an diesem Punkt oft entschieden wird, wie glaubwürdig eine Unternehmenskultur wirklich ist. Dabei bleibt es aber nicht bei der Theorie. Denn wir sprechen über unsere eigene Trennung. Nach vielen gemeinsamen Jahren verlasse ich die O'Donovan. Nicht, weil etwas passiert ist. Nicht, weil es Streit gab. Sondern weil sich unsere Wege fachlich und unternehmerisch in unterschiedliche Richtungen entwickelt haben. Genau darüber sprechen wir offen. Wir nehmen euch mit in unsere Überlegungen, unsere Entscheidungen und zeigen ganz bewusst, wie wir versuchen, eine Trennung so zu gestalten, wie wir sie auch unseren Kunden empfehlen. Wir sprechen über Fehler, die Unternehmen bei Trennungen immer wieder machen, über verletzte Gefühle, Loyalität, Kommunikation und darüber, warum ein gutes Ende oft genauso wichtig ist wie ein guter Anfang. Denn manchmal endet eine gemeinsame Reise nicht, weil sie gescheitert ist, sondern weil beide Seiten bereit sind, den nächsten Schritt zu gehen. Für mich ist diese Folge deshalb etwas Besonderes. Sie ist persönlich, ehrlich und gleichzeitig hoffentlich ein praktisches Beispiel dafür, wie Veränderung gelingen kann, ohne Verlierer produzieren zu müssen. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Matias M. Musmacher: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/matias-musmacher-48235b1/ Homepages: https://www.odonovan.de --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: https://shop.haufe.de/